2016年07月21日

リーダーの限界が組織の限界にならないために

後継経営の軍師・エグゼクティブコーチの笠井智美です。
経営者の自己革新と経営革新を連動させる支援をしています。

事業承継期には、新リーダーとなる後継者のリーダーシップが重要です。

「リーダーの限界が組織の限界」とならないために、
これからの時代に求められるリーダーのコミュニケーション力は、
メンバーの出番をつくる力です。

ちょっと想像してみてください。
人が力を発揮するのはどんなときでしょう?

トップダウンのやらされ感の中では、余計前の力は出ませんよね。
そればかりか、どんどんやる気がなくなって、不満もたまっていきます。

出来るかどうかではなく、
「よし、やってやろう」って、自ら一肌脱ぐとき、
自発的な意図があるとき、人は能力を発揮します。

いたずらでも、ナンパでも、
自分が思いついた作戦を実行するときのワクワク感。
自分が決めた道を歩むときの、
内側から湧きあがる決意と覚悟と使命感。
そして、それをやり遂げたときの達成感。

みなさんもご経験があるのではないでしょうか?

リーダーが一人で何でもやってしまっては、
メンバーの出番はありません。

ただ、言われたことをやるだけ。
上からの指示、命令、指図に従うだけ。

これでは、自発性も創造性も育ちませんよね。
リーダーの思い描く程度の結果しか出てこないでしょう。

メンバーそれぞれが、目的を明確に把握して、
それに基づいて自分で判断し行動するサポートができれば、
結果のためにそれぞれが力を発揮する、
強いチームや組織ができていきます。

メンバーそれぞれの力を活かして、相乗効果や触発がおこり、
個人と組織がともに成長していきます。

それが、リーダーの頭に収まる以上の突破的な結果を生み出すことに繋がっていくのです。

あなたのチーム、あなたの組織に、メンバーの出番はありますか?

メンバー1人一人を、価値ある存在として信頼していますか?

思い込みや先入観で、人の目は簡単に曇ってしまいます。
意識して見ようとしなければ観えないことが、
たくさんあるかもしれません

メンバー1人一人に、どんな特徴や可能性があるのか、
ぜひ、観察してみてください。

何が起こるかわからない、
多様な価値観の答えのない時代に必要なのは、
志のもとに、人を通して課題を解決していくリーダーシップなのです。

もしかしたら、リーダーに一番必要なのは、
自分に欠けていること、未熟なところがあることを素直に認めて、
周りの人に助けを求めることができる強さなのかもしれませんね。


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2016年04月03日

何のために経営しますか?

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こんにちは。
後継経営の軍師、コーチの笠井智美です。
いよいよ4月、新年度がスタートした企業様も多いのではないでしょうか?

私も怒涛の3月から、4月に突入し、新しいことも始まる中、
仕事に追われていいるところを、
しっかりとコントロールしていかなくてはいけないなぁと、
実感しているところです。

さて、私が最近感じることは、
経営者さんは、いろんな意味で、
常にたくさんの情報にさらされているなぁということです。

社会情勢、業界状況はもちろんのこと、
所属している経営者団体、
地域の経営者仲間のお話など、
パブリックなことも、様々なノウハウ、
個人の見解なども含め、
熱心な経営者さんほど、
さまざまな情報の渦に巻き込まれています。

そんな中、
時には隣の芝生が青く見えることもあるだろうし、
自分のやってることが、本当に正しいのかと、
先輩経営者に何か言われるたびに不安になるかもしれない。

取引先や専門家になめられないように、
構えたり、自分を大きく見せようとしたり、
いろんな人が寄ってくる中で、疑心暗鬼になったり。

過去を今に投影して、
無意識にそれに影響されて行動してしまっていることも
あるでしょう。

誰かに何か言われるたびに、
気になってしまう。
心が揺らぎ、エネルギーが分散していないでしょうか?

知らず知らずのうちに、
ストレスがたまっていないでしょうか?

自分らしい経営で結果を出していくには、
経営判断する軸をしっかりもって、
シナリオ描いて進んでいくことが重要です。

シナリオを描いて進むためには、
理念というベクトルをもち、
勝てる土俵を定め(事業ドメイン)、
在りたい姿を描く。

そこに向かう道筋を描き、
そこに至る術を行っていく。

多くの人の人生がかかわる企業経営という場。

人の生活を支え、
かかわる人たちが、
仕事を通して周りに貢献できる自己を
育むことができる場。

志で結ばれた仲間と、世の中に価値を作り出していく場。

そこで生み出していく価値は何なのか?

経営することが目的ではないはず。

何のために経営するのか?

何のために収益を上げるのか?

己と向き合い、自社と向き合い、
企業としての志という軸をもつことが、
経営者として、やるべきこと。

だからこそ、人がついてくる。

幸福の源泉であるために、
幸福へのシナリオを描き、
志で結びあう組織で、互いに成長しあいながら、
実践していく。

そう在りたい、
そう在ることに取り組む経営者さんの応援、
させていただきます。

何のために経営するのか?を模索し、
あなたが望む“真の経営者”を目指す方は、ご一報くださいね。



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2015年12月30日

メンバーの行動を引き出すリーダーシップの重要性とは

こんばんは。
後継者の軍師認定コンサルタント(1級)、コーチの笠井智美です。
今年も残すところ、後わずかですね。

一年たつのは早いものです。

リーダーシップ開発や組織風土づくりの仕事を振り返りながら、
リーダーのコミュニケーションって大事だよなぁと、改めて思います。

リーダーが、「何のためになぜやるのか」
ゴールイメージを伝える。

それをやることがあなたにとって、
どんなふうにいいのか、
どんな意味があるのかをメンバーと共有する。

これらを、相手を知ったうえで、
一人一人にしっかり伝えることが、
相手を立ち位置に立たせ、
行動を引き出すことにつながります。

行動すれば、必ず何かしらの現実からのフィードバックがあります。
そしてそこに取り組めば、必ず人は成長します。

相手が意図から行動できるよう、
しっかり相手を「聴く」、本気で「伝える」ということが、
人の成長には重要なんですよね!

そして、人が成長する組織は活性化します。

いろいろな現場に関わらせていただきながら、
リーダーのコミュニケーションの重要性を、
改めて確信しました。

メンバーの力を引き出す、成長を促せるリーダーシップを発揮していただけるよう、
来年もリーダーの成長プロセスをサポートさせていただこう。
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2015年09月16日

自律的な組織を創るには?

後継者の軍師認定コンサルタント(1級)、コーチの笠井智美です。

今日は、自律的な組織を創るために、リーダーやマネジメントする側が、
意識しておきたい観点をお伝えします。

職場において、目指すものや仕事の全体像が示されていないと、
どう動いていいかわからないものですよね。

自分の役割が認識できない状態が続いたり、
存在価値が観えてこないと、
どう行動していいのか「わからない」という現象に右往左往して不安になって、
リーダー不在の場所で、憶測の会話がなされ、
マネジメント側との距離が離れていくケースがあります。


また、どう動いていいのか、
自分がどう役立てるのかがわからないと、
自ら考えるための情報が不足して、主体性が発揮できません。

それにより、傍観者や批評家になり、マネジメント側と距離が離れ、
他者を不満で先導し、風土に悪影響を及ぼすケースも出てきます。

逆に一部の人間しか情報を共有されていない場合、
マネジメント側から情報を共有されている人が、
良かれと思って間に入ると、なおさら疎外感がつのり、
マネジメント側との距離が離れてしまう場合があります。

小さな職場では、みんなが仕事の全体像を共有し、
お互いの役割を認識しあって、
進捗を共有し合って仕事を進めていくことで、
社員が自律的になり組織が活性化しますね。

さて、当オフィスでは、会議をファシリテーションしながら、
上記の状態を創りだす魔法の会議レジスタードマークを提供しています。

社員一人一人が仕事全体の中での役割を認識し、
自分で立てた目標を自分で管理する目標管理でPDSサイクルを回しながら、
自律的な組織になっていくプロセスをコンサルテーションしています。

何か気になることがあれば、遠慮なくご相談下さいね。








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2015年08月16日

問題や課題を共有するから、組織活力が醸成される

後継者の軍師認定コンサルタント、コーチの笠井です。
こんにちは。

さて、今日は情報把握の重要性と、組織活力についてお伝えします。

組織の中には様々な情報が存在します。

特にうまくいっていないことに関しては、
みんなそれぞれ見解があったり、こうしたほうがいいというのがあったり、
現場では、実際こんなことが起きているよとか、
様々な情報がばらばらに点在しています。

それらの情報をどう読み取るか?

それによって問題の本質が掴めるかどうかが変わり、
当然、打つ手も変わってしまいます。

問題の本質を見ずに、目の前に起きている事象への対処対応では、
一時しのぎにしかなりません。また同じことが起きてきます。
それでは 根本的な解決にはなりませんよね。


それどころか、一時しのぎのつぎはぎで、事態がさらに悪化します。

それを繰り返すうち、「何をやっても変わらない。」
「何をやっても無駄だ。」というパラダイムが強固になっていきます。

きっと変わらない、変らない気がするから、手をつけない。

そして、本当に変われない組織になってしまうのです。


問題の本質を観て、そこに適切な課題を設定して、
その課題をクリアするために何ができるか?

このプロセスを職場で共有するからこそ、組織活力が醸成されます。

特定の発言力の強い人からの情報だけでなく、
まずは職場のみんながそれぞれの立場から見えている情報を持ちより、
それに対するその人の意見を聴きながら、
相互理解を深めるところからはじめてみましょう。

そうすることで参加意識、主体者意識、共通認識を創るステップができます。

よくありがちなのは、ここですぐに対応策などを持ち込んでしまうこと。
まずは、みんなの目を持って、いろんな角度からの現状認識に徹してください。

今まで自分に見えていなかった現状が観えてくる・・・・。
思考や行動に影響を与えている“認識された情報”が広く多角的になるのですから、
それだけでも、何かが変わるはずです。








ラベル:組織
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2015年06月01日

錦織圭くんと自己概念

軍師認定コンサルタント、コーチの笠井智美です。

今朝はテニスの錦織圭くんの速報が入ってましたね。
全仏オープンで日本男子82年ぶりのベスト8入りだそうです。

そこで、2015年1月6日の私のフェイスブックに書いた、
錦織くんに関する記事を、ピックアップしてみました。
************************************************
朝の情報番組でテニスの錦織圭くんがいるスポーツ教育施設、
IMGアカデミーが取り上げられていました。
10代で入ってから3年経って、
やっとホームシックにかかったとことがあったそうです。


最初はテニスができるのが、ただ嬉しかったのだけど、
3年くらいたって、
「こんな遠くに一人で来て、俺、何やってんだろう?」と思ったと、
錦織くんは語ります。

きっと、自分と向き合ったのでしょう。

人≠フ分野の言葉でいうと、
まさに自己概念(自分は何者か?)の成長があったのかなぁ。

テニスを学びたい≠ニいう自己概念だったのが、
一人で今そこにいる自分と向き合い、
世界のトップ選手になる≠ニいう自己概念に成長したとしたら、
そこからの錦織くんの日々の思考や行動や感じ方も、
「世界のトップ選手になる自分ならどうするか?」に、
変わっていったのではないでしょうか。

錦織くんの身体のコンディションをみている、齢80代のトレーナーは、
マイケル・チャンコーチが選手時代にも担当していて、
現役中は一度もケガをさせなかったという逸話をのこす人物です。

スポーツ選手は、身体の他にトレーナーのほかに、
メンタルトレーナーをつける人も多いそうですが、
錦織くんは、メンタルトレーナーをつけていないそうです。

その80代のトレーナーいわく、
「一つひとつのことに、全て、意味を持たせること。」

さすがのお言葉です!

錦織くんは、それをやっているので、
メンタルトレーナーがいらないようです。

自分が何者かわからない、決められない、軸がぶれる、
自分が何をやっているのか、何のためにこれをするのか、
意味をみつけられない・・・・そんなことが続くと、
パフォーマンスが発揮できず、
メンタルがやられやすい状態になります。

きっと今の錦織くんは、
世界のトッププレーヤーである≠ニいう自己概念に成長して、
そう在るために、
全てに意味を持たせて行動しているのかもしれませんね。

実は後継者さんや経営者さんを、
コーチや軍師としてサポートさせていただくときも、
その方の思考・行動・感情の背景にある自己概念の成長が、
鍵になっているのです。

過去からの無意識に出来上がってきた自己概念ではなく、
未来ありたい自己概念を自ら創作し、
その自己概念の自分から思考し、行動し、感じてみる。

未来ありたい自己概念から、今を生きてみる。

そんな生き方を試してみませんか?

【今日の自分への質問】
「あなたは誰ですか? 何のためにそれをしますか?」
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2015年04月15日

リーダーの視点「影響」

軍師認定コンサルタント、エグゼクティブコーチの笠井智美です。

今日は、「影響」という観点でお伝えしてみます。

私たちは、知らず知らずのうちに、日常的に周りからの影響を受けています。
環境、他人、過去の経験、慣習、風土・・・・
親や先生、会社の上司、友人、本、TV、映画、アニメ、流行・・・
インターネットで買い物をすれば、
それに関連した広告が次々と上がってきますよね。

自分で決めたつもりでも、選んだつもりでも、
実はいつの間にか刷り込まれている価値観や基準で、
選ばされていることが多いのではないでしょうか?

だからこそ、
何か出来事があった時、自分はどう感じやすいのか?
どう考えやすいのか?
どんな言動をしやすいのか?を知っておくことが大切です。

自動的に起きてくる自分の反応、無意識にやっていることを掴んで気づくこと、
気づいてその状態から降りること。

そして改めて自分の軸から考え、選択し直す。判断する。行動する。

こんな素振りを、日常の場面でやっておかないと、
重要な判断の時に、使えやしませんね。

自分の経験値や感情や思い込みや他からの刷り込みや、
他人の感情や言動、場の雰囲気や風土からの影響を横に置いて、
現実をニュートラルにとらえ直すことができれば、
視野も変わり、言動も変わり、現実が変わります。

どうせ影響は多かれ少なかれ受けるのなら、
意図を持って、何のためにどんな影響を、
誰から・どこから・何から受けるのか、
自ら受けたい影響を考えて、
環境や場を選んで生きるのも、人生のデザインです。

影響されている自分に気づくと、
影響している自分にも気づくことができるでしょう。

自分は、どんな影響を与えているでしょうか?
それは、自身が意図しているものでしょうか?

そして、自分の仕事・志事の影響をどこまで観るか。
どの範囲までの影響を含んでやるか?

自分と自分の周りの人たち、
その先に繋がる人たち。
3日先、1か月先、3年先、10年先、20年先・・・・・。
まだこの世に存在しない、これから先に生まれてくる人たち?

どこまでを含んで、目の前の事をやるか?

そこに、本当にやろうとしていることの、
本質が隠されているかもしれませんね。

ぜひ、あなたも自分の意図、言動の「影響」を観ることを試してみてください。

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2015年02月04日

創業塾 チャンスをつかむ「伝える技術」〜営業活動に活かせるプレゼンテーション〜 〜営業活動に活かせるプレゼンテーション〜です。 創業塾 チャンスをつかむ「伝える技術」〜営業に活かせるプレゼンテーション〜

年が明けて、もう2月(@@)
光陰矢のごとしを実感中です。

今日は、長浜の創業塾 実践・応用編で、講師を務めてまいりました。
テーマは、
チャンスをつかむ「伝える技術」
〜営業活動に活かせるプレゼンテーション〜です。

プレゼンというと、人前で発表するイメージをされる方が多いと思います。
でも、それはほんの一部。
一対多数だけではなく、1対1で発揮されるのも、プレゼンテーションスキルなのです。

伝える技術≒プレゼンテーションスキルとは、
自分の考えを、相手の興味・関心に応える形で表現し、伝え、
相手の行動を引きだす力のことを言います。

ビジネスにおいては、買っていただくだけでなく、
他の方に紹介していただく、
情報として発信していただくなど、
伝えた後の相手の行動を意図して、伝えることも大切です。

そして何より、プレゼンテーション力は、事業ドメインの明確性と比例します。
誰に、何を、どのように提供するのか≠ェ決まれば、
自ずと、誰に、何を、どのように伝えるのかも決まってきます。

とはいえ、最初から それがはっきり決まっている起業者は少ないもの。
事業のフィールドを、何度も何度もデッサンするように描いて、
現実に投げてみることを繰り返していくうち、
だんだん形が浮き上がってきます。

どれだけたくさんの知識を集めようとも、
やってみたことの方が得るものは大きいです。

現実に投げてみること。
これが一番の先生ですね。

素敵な事業が成長していきますように。(^^)
posted by tomomi at 23:39| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダー・経営者 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年11月11日

社員のモチベーションを上げるには?

こんにちは、軍師、エグゼクティブコーチの笠井です。
もう11月、もう今年も大詰めですね。

1月にはいろいろ目標をたてて、今年はやるぞー!と、決起集会をして、
社内のモチベーションが上がったはずなのに、そのあとが続かない。
社員のモチベーションは、どうやってあげたらいいのでしょう?

とても多いお悩みです。

 2014年11月8日に宮崎駿監督がアカデミー名誉賞を受賞されましたが、
長年作品を創り続けるモチベーション維持できたことについて、
記者の質問に答えておられるのが印象敵なので、ご紹介しますね。

「モチベーションは毎回衰える。
ある日突然、こんなことではいけないと思って取り戻す。
そういう事の繰り返しだ。」

お祭り気分がいつまでも続かないように、
モチベーションも上がるものなら、下がるものでもあります。

大切なのは、
自分の中のモチベーションが湧きだす源泉を見つけることです。
その存在に気づき、その存在を自身が認めることです。

やる気が出たり、出なかったり、
気分が乗ったり、乗らなかったりもする。
いつもやる気がみなぎっているわけじゃない。

でも、やっぱりやってしまう。
自分の中にある芯となるもの、
もどれる軸、引き戻される磁石のような、
自分自身を引っ張ってくれるもの。

それは、他人や上司が操作できるものではないのです。
他人は、変えられません。

変えられるのは、自分の行動だけ。

社員さん自身が、どう生きたいのか?
どんな志を抱いているのか?
ご本人がそれに気づき、それを会社の理念や日常の仕事に見出す。

自分の人生と会社の仕事がつながれば、
きっと、モチベーション次第じゃない、
やる気という気分次第じゃない、
志からの仕事ができるかもしれませんね。

そのためには、
・社員さんが自己の客観視・自社や仕事の客観視をできる環境をつくること。
・リーダーが、志からの仕事を実践する「体現者」であること。

つまり、環境や風土を創った結果、
社員のモチベーションが湧きやすい職場になるということなのです。

まずは、リーダーが周りに影響する体現者になってみましょう。

そして、自分に質問してみましょう。
「社員のモチベーションが上がらないせいに、していないか?」ってね。
posted by tomomi at 08:51| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダー・経営者 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年09月16日

人財育成の秘訣とは?

こんにちは。
軍師の笠井智美です。
今日は人財育成の秘訣について、書かせていただきます。

PDSサイクルで、Plan-Do-SeenのS(→観察)が、一番大事。
この時に、一番「人」が育ちます。

「やってみてどうだったか」を、相手が観察する間を与え、
自分で振り返り、自身が気づく「プロセス」をしっかり通って
本質をつかむからこそ、応用できるようになるのです。


行動と、環境との相互作用の中で、実際何が起こっていたのか、
自分の内省と外との関係性と絡めて振り返り、紐解くからこそ、
勘所が掴めたり、現場で使える能力が育ちます。

このSeeの時に、すぐに上司や対人支援者がアドバイスしたり、
答えを与えてしまうと、本人の財産になるチャンスを奪ってしまいます。

だから、状況に応じて使いこなせず、同じ失敗を繰り返し、
行動が変わらない、前進しない、成長しないというレッテルが貼られ、
更に答えを与えるから深く考えないですみ、
自分のアタマで考えないから成長しないという、
悪循環を生んでしまうのです。

そもそも、状況も相手も本人の能力や経験も資質も、
アドバイスをする側と全く同じ場面などあり得ません。

経験者のアドバイスは、あくまで可能性の一つですね。
posted by tomomi at 12:35| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダー・経営者 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年07月21日

人を育てられない社長の特徴

今日は、エグゼクティブコーチとして、
社長さんやリーダーに考えてほしいことを書いてみました。

さて、質問です。
「もしもあなたの会社が、ボランティアサークルだったら、
いったい何人の社員さんが、ずっといてくれるでしょうか?」

・自分の意見や自慢話ばかり、一方的に長時間話す。
・リーダーとしての権威を振りかざし、強引に物事を進める。
・サークルメンバーの意見を聴かない。言わせても検討しない。
・偏った価値観で、自分の論理を展開する。
・ビジョンや方針を明確に示さずに、メンバーの時間を無駄にする。
・メンバーの貢献を、認めない、ねぎらいの声を掛けない。
・そもそもメンバーの貢献に気づかない。
・社員を「雇ってやっている」と思っている。

いくつ当てはまりましたか?
これらは、人を育てられないリーダーの
コミュニケーションの特徴でもあります。

こんなリーダーが運営するボランティアサークルに、
メンバーはずっといてくれるでしょうか?

言っても無駄。やっても無駄。
何をする場所なのか、何のために集まってるのかわからず、
ここにいる甲斐もない。って、思うでしょうね。

そんなボランティアサークルには、
わざわざ時間(命)は使いませんよね。

優秀なメンバーはどんどん辞めていくでしょう。

当然、人も育ちません。

すぐに存続の危機がやってきます。

ボランティアサークルのリーダーはどうするでしょう?
メンバーを暴力で支配するか、弱みに付け込むか、
お金を払って雇うか?

さて、あなたの会社は、お金を払わなくても、
あなたの会社がたとえボランティアサークルになったとしても、
その理念のもとに、
ボランティアメンバーとして残ってくれる会社でしょうか?

あなたのコミュニケーションは、
人のやる気や成長を阻害していないでしょうか?

「もしもあなたの会社が、ボランティアサークルだったら、
いったい何人の社員さんが、ずっといてくれるでしょうか?」

たまには、そんな観点を使ってみてくださいね。
posted by tomomi at 11:34| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダー・経営者 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年04月06日

「軍師」笠井の大河ドラマに観る軍師力vol.12

後継者の軍師 認定コンサルタント、
エグゼクティブコーチ 笠井智美です。

先週の「軍師 官兵衛」、竹中半兵衛がかっこよかったわ〜
官兵衛の軍師を、半兵衛がしてましたね!

秀吉から義兄弟の誓紙をもらい、有頂天になる官兵衛。
秀吉からの評価が気になって、周りが観えていない状態に陥って、
肝心なことが上手くいかなくなっていきます。

そして、秀吉の義兄弟としての自分の面目が立たないと、
さらにあせる。

ただの紙切れに捉われて、自分の都合から動いている官兵衛。

そんな官兵衛に、竹中半兵衛は、
紙きれよりも大事なことがあるはず。
大義の前につまらぬ面目など無用と、ピッシャッというのです。

官兵衛の面目の為って、極端にいうとこんな感じです。

「社長にいいところを見せたいので、
お客さん、この布団買ってくださいよ。」ってね。

そんなことは、お客さんにとっては関係ないことですよね。

個人の利益に基づいては、交渉は上手くいきません。
人間の脳の潜在意識の中に、
相手の利益のために自分が動かされるメッセージとして
届いてしまいまうのです。自分を変えられると。

人間にはそもそも恒常性維持の本能があります。
相手は“変えられない”自己防衛のために、余計かたくなになりますね。

官兵衛が、小寺政職に秀吉拝謁を説得しても、
よけいに政職が意固地になっていったのは、
まさにこういうことなのです。

ただ、これには、秀吉の官兵衛に対する言動が影響しています。

上司が「自分のために、こう動いてくれた」
というところにフォーカスして部下を“褒める”のか、

「大義のもとに、あなたの働きはこんな風に機能している」と
部下を“認める”のかでは、大きな違いです。

褒めるとうのは、褒めるほうに基準があります。つまり評価です。

評価には上下があります。相手の基準に合わせるということは、
評価を下す相手の目先の評価や反応ににふりまわされ、
大局で物事を見られなくなりやすいのです。

けれど、大義からみて、その働きを認めるというのは、
上司と部下というそれぞれの役割はあったとしても、
大義の元に対等な関係性です。同志です。

常に最上位概念の大義から、物事を判断する。
つまり上司が基準なのではなく、大義が基準なのです。

上司が基準って、恐いと思いませんか?
上司がいつも正しいとは限りませんでしょ?

社長がいつも正しいとは限りませんよね。

その会社の判断基準が経営理念(大義)であるという風土が
しっかり創れていれば、社長の間違いを社員が正すことも可能です。

そうなると、その会社は強いですね。

社長の限界が、会社の限界にはなりませんから。

よく、経営理念が浸透しないとお悩みの経営者さんに出逢います。
思うのは、その方が経営理念が浸透している状態を、
どう描いているかです。

経営理念が浸透するという事は、経営理念を暗記させて、
朝礼で唱和することでも、
社内テストで書かせることでもありません。

全ての判断を、経営理念に基づいてする。
社内がそういう風土になっていることです。

もし、経営理念が浸透していないと思う経営者の方がおられたら、
ご自身が部下を褒めるとき、どんな言葉をつかっているか、
どんな立ち位置(在り方)から、部下を褒めているのか、
もっと言えば、褒めているのか?認めているのか?

そんな風に、ご自身を観察してみることをお勧めします。
リーダーの影響は大きいですからね。

あ、それと、お母さんたちも、褒めて育てると、
人の見ているところでしかやらない子になりますよ。

自分の軸からではなく、他人の評価や基準で動く人に育つと、
社会に出て、世の中のさまざまな評価や基準に振り回されて、
つぶれますよ。気を付けてくださいね。

竹中半兵衛によって目が覚めた官兵衛は、
播磨が一つになって毛利の襲撃に備えるという、
本来の目的に立ち戻ります。

そこで、秀吉の方から、小寺政職に会いに行くよう説得します。
秀吉は、最初は周りに示しがつかないと渋りますが、
きっと、半兵衛から学んだことを活かして、
本来の目的を実現するためにはと、説得したのでしょうね。
官兵衛の策が功を奏しました。

個人の都合や利益に基づくと動かないものも、
大義(志)のもとには、道が拓くのです。

竹中半兵衛は、本当に大切なこと(大義)は、
天下統一、乱世を終わらせ、天下泰平の世へ創りかえることだと、
官兵衛に説きます。

軍師の仕事は、一歩引いたところでしか見えない景色を観ながら、
大義(志)の実現のために働くこと。

今回は、竹中半兵衛さまに、軍師道を観ました。

次回も楽しみです。(^^)

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「軍師」笠井の大河ドラマに観る軍師力vol.11

おはようございます。
後継者の軍師 認定コンサルタント、
エギゼクティブコーチの笠井智美です。

今年は大河ドラマを、毎週欠かさず視て、
そこに映し出される理を抽出して楽しんでおります。

11回目の放送で注目したのは対人感受性。
この出来事、この言動を、相手がどうとらえるのか?

信長の命令に背いて持ち場を離れてしまった秀吉。
誠意を誠意として相手が受け取るには、
どうしたらいいのか?

静かに沙汰を待っていても、謀反の準備をしていると思われる。

こちらがどうかではなく、相手にとってどう映るのかは、
相手の背景や置かれている状況から感じ取らなければ、想像できない。

相手ならどう考えるだろう?

部下の背景、今置かれている状況によって、
一人一人懸ける言葉は、同じではない。

だからリーダーは集団に届けるデリバリースキルと、
それを一人一人に合わせて落とし込む対話が大事。
相手に合わせた伝え方、相手が受け取れる言葉かけが大切なのだ。

それには普段から、相手の価値観や環境、
思考や行動の特性を掴んでおかなくてはいけない。

なるほど、ドラマを通すといろんなことがみえてくるなぁ。

おもしろい!
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「軍師」笠井の大河ドラマに観る軍師力 vol.10

後継者の軍師 認定コンサルタント、
エグゼクティブコーチの笠井 智美です。

私は、最近は毎週日曜日が楽しみなのです。

軍師として活動を始めた当初は、
名刺交換しても「軍師?」だったのですが、
今は、イメージしてもらいやすくなりました(^^)

ドラマの影響、大きいなぁ。

さて、10回目の放送「軍師 官兵衛」、
今回注目したのは、人の感情で物事が動いていくさま。
毛利軍5000の兵が、
播磨に攻め込んで来るのを1000の兵で迎え撃つ官兵衛たち。
本当に勝てるのか?と味方が口にしますが、
官兵衛の妻や腹心の部下は、
すかさずその不安のコントロールをしています。

集団心理は怖い。不安が伝搬すれば、
人心が大きく流れ、中から崩壊していきます。
官兵衛さえも多勢に無勢で思わず刀の鞘を握る手が震える場面では、
部下への影響を考えて、父が官兵衛に声を掛ける。
将が立場をとり続けなければ、部下の不安は増しますものね。

また、官兵衛の策、夜明けの不意を突いた攻撃で、
相手の冷静さを奪う事も、
お百姓さんを援軍に見誤らせる作戦の成功の要因のひとつ。

とりあえず、敵の兵は引いたが、
目先の勝ち負けを、全体のどこに位置づけるのか。
大局をみなければ、相手の次の手を読むことはできません。

目先は敗戦したかに見える毛利は、
播磨にいつでも大群で攻め込んでこれることを見せつけて、
播磨の武将たちががたつくという、
心理的に追い込むという「本当の狙い」を成功させています。

人の成す世界は、人の感情の動きも情勢の一つ。
個人の心理、集団の心理への感受性も、
物事を成し遂げるためには、重要な要素ですね。

「今度ばかりは、もうだめかと思った」と、
官兵衛が思わず妻の前で本音を漏らす場面はとても印象的でした。
本音が言えて、ガードが解ける場所、
自分のまんまでいられる場所があること、大切ですよね。
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2014年03月08日

人って、物事を本当には見ていない!?

「人間は、物事を本当には見ていない。
脳が、思い込みから物事を映し出している。」ってことを、
実感した出来事がありました。

昨日のサッカー中継の最中に帰宅した私。
家人が、ゲームの経緯を待ってましたとばかりに話してくれました。
「本田がミスした。」「ミスが連発」「調子が悪い」などなど。
TVの画面が1−4を示しています。

私に与えられた情報は、
日本チームがミスしたところにフォーカスされたもの。
そこで先入観をもってしまった私は、
すっかり日本が負けていると思い込んでしまったのです。

1-4で、まだ前半の残り時間は・・・・
後半であと3点返せるかな・・・・
画面の左上の文字情報を見ながら考えていたのですが、
チームの表示もされているはずなのに、見ているはずなのに、
4点取ってるのが日本だとは見えていない。

思い込みって、先入観って、強烈です(^^:)

ハーフタイムに前半のハイライトで、
得点シーンが次々と映し出されるのを見ても、
「えっ?これっていつの?」なんて、思ってる。
「まさか、他の日のゴールシーン今やってないよね。」
「えっ?ゴールシーン4つだから、4点は日本?」
と、自問自答を繰り返しながら、
やっと自分の思い込みに気づきました。

でも、その自問自答の間も、
これを口に出すとまずい感じの自己防衛はちゃんと働いていました。
家人にかなり、集中砲火をあびてバカにされると。(^^:)

恐るべし先入観、恐るべし精巧な自己防衛機能。

こんなこと、いろんなとこでやってるんだろうな。
こんなこと、世の中でいっぱいおきてるんだろうな。

ホント人間って、おっそろしい生きもんや。

家人にしてみれば、自分の期待と違うプレーにフォーカスがあたり、
自分の価値観からの偏った情報を、
悪気なく一方的に流してくれてたってことなんですよね。

おー恐っ(ぶるぶる)

いつの間にか、何を刷り込まれてるかわからんな。

いつの間にか、自分の思い込みや先入観や、
自分が信じていることに基づいた偏った情報だけを、
無意識に取り入れちゃってるかもしれないな。

TV、ニュース、雑誌、インターネット、教育、噂話も含め、
情報には、必ず誰かや、どこかの組織のバイアスがかかる。
流す方に、その気があってもなくっても。

そして、それを受け取る側である自分の、
無意識のバイアスもかかるんだ、
って前提を持たないと、物事を大きく見誤るなぁ。

実際は、何が起きているのか?
現状把握を見誤ると、打ち手が変ってしまう。

ゼロベースからの現状把握は軍師の必須能力。

相手がどんな罠にはまっているか、
もっと言えば、まだ表面化していない、
本人に自覚のない潜在的な要因を探り出し、
相手に見えていないことを見せて、
意図と行動をひきだすコミュニケーション能力。

これも必須です(^^:)

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2014年03月06日

「軍師」笠井の大河ドラマにみる軍師力H

後継者の軍師認定コンサルタント、エグゼクティブコーチの笠井智美です。

先日放送の大河ドラマ「軍師 官兵衛」。
地元の狭い世界で生きてきた官兵衛が、
天下という日本を見据えて動く中枢に乗り込んでいく。
官兵衛の、テンションの上がり具合が、初々しかったな。

今回は竹中半兵衛の情報リテラシー能力に注目しました。
官兵衛が竹中半兵衛に初めて会うシーン。

竹中半兵衛の高名をあげつらう官兵衛に、
それは噂にすぎないと、ピシャッと言う。

「真偽のほどが定かではないものをむやみに信じるのは、
いかがなものですかな?」と。

試してみる、裏付けをとる。
起こり得ることを予測し、仮説をもって動く。

竹中半兵衛の軍師力は、
ドラマの後半で官兵衛のピンチを救うことになります。

地元、播磨では、
きっと官兵衛の右に出るものはいない状況であったでしょう。
もし、その中に留まっていたままならば、
官兵衛は後世に名を残す軍師になっていたかどうか。

これまでとは次元の違う、見ている景色の違う人物たちとの関わりが、
さらに官兵衛を成長させていくのだと感じました。

そして、官兵衛のようにコンピテンシーの高い人は、
自分で環境を変えていく力があります。

自分が触れる環境を変えていくと、
当然違った価値観の触発を受けますよね。
それが人の成長の鍵を握ります。
人は、環境との相互作用で成長する生き物ですから。

殆ど毛利になびいている播磨を、どう織田方に引き入れるのか?
その問いに答えた官兵衛の策を、
竹中半兵衛は「そんなことは誰でも思いつく」と一蹴します。

官兵衛の策は、「兵を減らさない」という価値観に基づいて、
時間をかけて周りを説得していくというもの。

一方、織田方には、機敏に迅速に
「圧倒的なスピードをもって動く」という価値観と風土があります。

「殆ど毛利になびいている形勢をいっぺんに変える手立ては?」
という問いは、官兵衛とは異質な環境で、異質な視点をを持った、
織田方にいる竹中半兵衛だからできた問いでもあります。

でも、この問いかけがなければ、官兵衛は1つ目の、
「自分が思いつきやすい策」しか思いついていないかもしれません。

竹中半兵衛の問いがあったからこそ、官兵衛は次の策を考えたのです。

本来、その策を考え付く力を持っていたとしても、
適切な「問い」が無ければ、
官兵衛の能力は発揮されることはなかったかもしれません。

自分が成長出来る環境を自分で作りだすために、
どこに自分を置くか?

ブレーンを持つのも、その環境づくりの一つでもあります。

ぜひ、自分と異質な人と触れてみてくださいね。

あなたの、まだ使われていない能力が目覚めるかもしれませんよ。
posted by tomomi at 23:41| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダー・経営者 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年02月27日

「何から始めたらいい?」後継者の最初の一歩が知りたい方へ

後継者の軍師認定コンサルタント、後継者のコーチ
笠井智美です。

家業の跡を継ぐことにはなったけれど、
じゃあ、いったい何から手をつけたらいいのか?というお話を
伺う機会があります。

後継者の方は、事業と一緒に成長できる創業者とは違い、
もうすでに動いている事業、お客様があり、
働いてくれている従業員もいるという、
身の丈に合わない生きた会社・生きた事業を受け取ります。

畑違いの分野から呼び戻されるケースも多く、
会社や現場の仕事に慣れる事の他に、
経営者としてのマインドやスキルも身に付けていかなければ
なりません。

ご自身が数年後に治めることになる会社の風土づくりも、
少しずつ始めなくてはいけません。

経営の勉強って、何をすればいいんだろう?

事業承継の準備はどうしたらいいんだろう?

まだ、自分の気持ちの整理がつききれていない。

こんなことなら、もっと早く準備をしておけばよかった。


一体何から手を付けたらいいんだろう?

多くの方が、こんなお悩みを持っておられるようです。


大丈夫!(^^)


しっかりと順を追っていけば、後継者さんが社長になる時に、
いい状態で会社を受け取れる 準備ができます。

多くの方は、セミナーを受けにいったり、
経験者の話を聞きに行ったりしますよね。
外でのお勉強を一生懸命して、
他の会社の話を聞いて研究したりもしますよね。

もちろん、参考になることは多いでしょう。
でも、それは全部、よその会社の過去の話に基づいています。

あなたが「これから創り上げていく会社の“生き方”」の答えは、
外にはありません。

「本当に観るべきところ」はどこなのか?
実際に何からすればいいのか?

そもそも事業承継の本質を、
ちゃんと捉えられてないかもしれません。

あなたが知らず知らずのうちに避けている、
本当に向き合うべきところに向き合うことを、
笠井は後継者の軍師として、ご一緒させていただけます。

ピンときた方には、
【今から始める、事業承継スタートアップセミナー】という、
10日間無料メールセミナーをお送りできますよ。

お申し込みはコチラ→info☆precence-c.com
(☆を@に変えて入力してください)

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2014年02月26日

「軍師」笠井の大河ドラマに観る軍師力G

後継者の軍師認定コンサルタント、エグゼクティブコーチの笠井智美です。

先日の大河ドラマ「軍師 官兵衛」
今回は家臣の様子に注目してみました。

織田信長の家臣たちは、互いに功名を競い合い、保身、
ねたみや嫉みやプライド、認められることなどの「自分の利益」に
基づいている。信頼関係で家臣同士が結ばれているというよりは、
勢力争い。秀吉が取り立てられると、自分たちのことも忘れてくれるなと。
信長も手柄を競わせて、重鎮たちを動かしている。
家臣は信長の方を向いている。

一方、官兵衛の家臣たちは、忠義にあつい。
家臣同士も信頼関係で結ばれている。
使命のために、何ができるかを考える。
官兵衛と家臣が同じ方向を向いている。

そばにいるのが、自分の利益に基づく家臣か、
使命に基づく家臣か、
その先にあるのは足の引っ張り合いや内部分裂か、一枚岩か。

家臣をみれば、リーダーの姿があぶりだされますね。

大きな組織では、組織を維持するために、
統率や恐怖政治も必要だったと思うけど、
果たして、どちらの家臣が幸せなんだろう。

家臣を道具と思うのか、家臣も幸せになってほしいと思うのか。

織田さんとこに行ったら、胃に穴があきそうだな。

大きいから倒れないわけではない。
拡大成長ではなく継続成長できる小さくて柔軟な強い組織が、
利害ではなく志で手を結び合う。

戦わずして勝つということは、そういう事だと私は思いました。

これからの中小企業の生き方、
それを実現する後継者のリーダーシップについて考える要素が
いっぱい入ってるドラマ、来週も面白くなりそうです!
posted by tomomi at 21:04| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダー・経営者 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年02月20日

「軍師」笠井の大河ドラマに観る軍師力F

後継者の軍師認定コンサルタント、エグゼクティブコーチの笠井智美です。
久し振りに大河ドラマにはまって、経営やリーダーシップの観点から楽しんでおります。

さて、先日の放送、キーワードは「理念」だと思いました。

決断をする時に基づくものが何か。

「個」の事情なのか「公」の理念なのか、どこに立脚して決断するのか?

例えば、官兵衛の義兄は、嫁いだ妹たちが敵同士にならないよう、
「個」の事情に基づいて立ち回る。

主君・小寺政職においては、どうも基づくものが観えてこない役どころ。
だから、毛利につくか、織田につくかの判断を、
一時は官兵衛の意見を採用しながら、
「あいつは口がうまい」とまだ決めきれていない様子。
しかも何かあったら官兵衛に責めを負わせるという腹積もり。

基づくものがないと、反応で動いてしまう。
だから不安になるし、人のせいにもする。

いっぽう官兵衛は、決断するのが当主の務めとの父の言葉を胸に、
「すべては生き残るため」との黒田家の理念に基づいて、
毛利側と織田側それぞれの背景、目指すもの、国情から仮説をたて、
生き残る道への決意と覚悟もつ。

理念という観点からみると、
「天下布武」を掲げた織田信長のもとには、
その志を同じくする人材が集まり、
信長死しても、秀吉、家康へと、理念は生き続けた、
といえるかもしれませんね。

あなたが去っても生き続ける理念は、
あなたの会社や組織、そして自分の人生の中にありますか?
posted by tomomi at 23:54| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダー・経営者 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年02月15日

人財育成の原点

今週は、卒業を前にした4回生の学生支援ウイークでした。

この時期になると、殆ど話さない、自分の強みなど出てこない、
履歴書なんて書ける段階ではない学生たちがやってきます。

正直、手ごわい(^^:)

ふと、師の言葉がよぎりました。
「人を決めつけるな。」と。

人は自分にとって見えやすいものに捉われます。

けれど、そもそも人の物事や出来事の見方は、
その人特有の偏りがあるもの。
色眼鏡で観ている世界でしかありません。

自分に見えていないものがあるとしたら、何だろう?

自分が無意識に、
これまでの思考のクセで決めてしまっていることに気づいて、
「ほんとにそうか?他にないか?有るとしてら何がある?」って、
自分に問いかけることができてはじめて、
“認知の歪み”をはずして、ゼロベースに立てる。

学生や子どもや社員を、「出来ない人」というフレームで見てしまっていたら、
出来ているところも、良いところも、見えなくなってしまいます。
自分のフレームの外にある、
相手の可能性をすべて落としてしまいます。

相手のためにと思っているのに、
相手の可能性が観えなくなってしまうのです。

人は見えないことは扱えません。
つまり、相手の能力や可能性を引きだす関わりが出来なくなる。

本来なら、創ってあげられた相手の成長の舞台を、
創ってあげられるサポートができなくなってしまう。

自分の持っているフレームを手放して、
「相手のことを決めつけない。」

本人に観えていない可能性を、
支援者が“自分のフレーム”に捉われずに一緒に探っていく。

人財育成の原点に立ち返った、一週間でした。

さ、しっかり振り返りをして、次へ行こう。(^^)
posted by tomomi at 10:44| Comment(0) | TrackBack(0) | リーダー・経営者 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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